אופציות לעובדים - כיצד ניתן לתגמל עובדים בעזרת כתבי אופציות ומדוע כדאי

הנושא של תגמול והנעת העובדים הוא נושא אשר קיימות לגביו תיאוריות רבות. יש החושבים כי מספיק לתת לעובד תוספת שכר כדי שיהיה מרוצה וישאר זמן ממושך יותר בחברה או ישקיע יותר, אולם מחקרים רבים מראים כי הנושא מורכב יותר. אם פעם הדברים היו פשוטים יותר: אדם החל לעבוד בעבודה מסוימת וקרוב לודאי נשאר לעבוד בה משך רב ימות חייו, הרי שהיום הדברים מסובכים ומורכבים לעין שיעור כאשר משך הזמן הממוצע בו נשאר העובד במקום עבודה אחד נע בין חצי שנה לשנתיים. מעבר העובדים המהיר בין החברות השונות יוצר בעיות בקרב החברות, בייחוד חברות ההיי טק, שם נושא זה מורגש במיוחד. הבעיות אותן המעברים המהירים יוצרות נוגעות בבעיות שימור הידע וצבירת ניסיון. אז איך פותרים בעיות אלו?
 

בעיה אחת – שתי גישות פתרון

את בעיית איבוד הידע בחברות היי טק ניתן לפטור באמצעות שני כיווני פתרון שונים לחלוטין:
 

1. גישות שייעודן הארכת משך שהות העובד בחברה.
2. גישות שייעודן הוא הפרדת הידע מהעובד ואגירתו במערכות מידע ממוחשבות.

מערכות מידע הוא נושא הנמצא בהתפתחות תמידית, במיוחד מאז החלה תקופת הגירת העובדים הגדולה. יחד עם זאת, מערכת המידע המשוכללת ביותר עדיין אינה משתווה ליכולתו המהירה של האדם ללמוד מהניסיון ולצבור מיומנות בעבודתו.
קחו לדוגמה מערכות ניתור רשתות (EMS)– הדחיפה הגדולה של חברות הניתור הייתה לפני מספר שנים, עם פקיעת בועת ההיי טק של תחילת שנות האלפיים, ולאחר מכן עם המשבר הכלכלי הגדול בארה"ב. חברות היי טק רבות נאלצו לפטר עובדים רבים כדי לשרוד את המשברים, בינהם עובדי IT ו- SYSTEM. יחד עם העובדים הללו, איבדו החברות חלק גדול מהידע שהיה ברשותן ומיכולתן להתמודד עם בעיות שונות שצצו במערכות המיחשוב. כדי להתמודד עם הבעיה, תחום ניתור הרשתות התפתח מאד. התחום מאפשר איוש תפקידים שבעבר מולאו על ידי אנשי IT על ידי המחשב. למרות זאת, כאשר מערכת הניתור נתקלת בבעיה שאינה זניחה, הפתרון של המערכת הוא זימון איש IT מיומן שיבוא ויפתור את התקלה.
התקדמות המערכות הממוחשבות צימצמה את היקפי הבעיה, אולם השאירה בעיה מרכזית: איך גורמים לאותו איש IT מיומן, זה שיכול לפתור בעיות סבוכות במהירות וביעילות, להתמיד בחברה ולהשאר עם מוטיבציה גבוהה להשקיע?
 

פינוקים והבטחות לעתיד

לתחום השארת העובדים החיוניים בחברה נכנסו בסערה אנשי ה- HR, משאבי האנוש. המטרה: לגרום לעובד המיומן תחושת שייכות לחברה, לגרום לו להיות מושקע בהצלחת החברה, לגרום לו להישאר משך זמן ארוך ככל הניתן בחברה.
המשברים הכלכליים והחרב המונפת מעל ראשי עובדי ההיי טק גורמים לעובדים רבים לפזול תדיר לצדדים, בחיפוש אחר משרה מכניסה יותר, יציבה יותר. אמנם דבר זה מקל על מצפונם של מנהלי חברות ההיי טק, אך התוצאה היא זריקת מי האמבט עם התינוק יחדיו, כיוון שאיבוד עובדים כבר אינו בידי מנהלי החברה בלבד. אז איך מתגמלים עובדים חיוניים ודואגים להשאירם בחברה?
דרך אחת היא להציע לעובדים הללו פינוקים ותחושה של בית – הרחק – מהבית. חדרי כושר, טלויזיות והקרנות במסדרונות החברה בעת התרחשות ארועי ספורט מרכזיים, מכונות קפה משוכללות ומשופרות ועוד. פינוקים מסוג זה פונים לרוב לכל ציבור העובדים ואינם מתמקדים דווקא בעובדים החיוניים.
דרך נוספת היא לתגמל אותם באמצעות הבטחות לעתיד, או במילים אחרות: אופציות לעובדים. אופציות לעובדים הן כלי משמעותי בידי מנהלי החברה באמצעותו הם יכולים להעלות את הסיכוי כי עובד חיוני ישאר בחברה לפרק זמן ארוך יותר מכפי שתכנן בתחילה.
 

מה זה כתבי אופציות?

כתב אופציות הוא חוזה הניתן לעובד בתאריך מסוים. בחוזה קובע כי העובד יוכל בזמן כלשהו בעתיד, לקנות מספר מסוים של מניות החברה, במחיר ידוע מראש, שנקבע בעת החתימה על כתב האופציות. לחוזה זה מתלווים תנאים: העובד מתחייב לעבוד פרק זמן מסוים בחברה, לרוב מדובר בתקופה של שלוש שנים.
כאשר מחירן של מניות החברה עולה בתקופה הזו, יוכל העובד ביום פרעון כתב האופציה לקנות מניות בזול ולמכור את אותן המניות ביוקר, ולזכות בהפרש בין מחירי הקנייה למכירה. ככל שערכן של מניות החברה עלה יותר, כך הרווח של העובד גדול יותר.
אם לדוגמה העובד קיבל כתב אופציה לקניית 100 מניות בשווי של 700 ש"ח למניה, ובזמן פרעון כתב האופציה ערכה של המניה בשוק ההון היה 1000 ש"ח למניה, העובד למעשה יקנה את המניות בסכום של 70,000 ש"ח, וימכור אותן ב- 100,000 ש"ח. למעשה, העובד הרוויח באותו היום 30,000 ש"ח.
יחד עם זאת, אם מחירן של מניות החברה יורד בתקופה הזו, נאמר ל- 600 ש"ח למניה, הרי שמימוש האופציות הופך להיות לא ריווחי בעליל כיוון שתמורת קניית המניות בערך של 70,000 ש"ח העובד יוכל למכור אותן רק במחיר של 60,000 ש"ח. העובד אינו מחויב לממש את האופציות שברשותו, ובמקרה זה אין לו כל סיבה לעשות זאת.
 

איך משפיעות אופציות לעובדים על מידת ההנעה שלהם?

כתב אופציה הוא ריווחי לעובד רק אם מתקיימים שני התנאים הבאים:
 

• התנאים לקבלת כתב האופציה מתקיימים – קרי העובד נשאר במקום עבודתו שלוש שנים לפחות.
• ערך מניות החברה עולה בתקופה זו.

כאשר ערכן של מניות החברה עולה, יוכל העובד בבוא הזמן לקנות מניות בשווי שבו הן היו שוות בעת שקיבל לידיו את כתבי האופציות, ולמכרן במחירי השוק העדכניים. משמעות עובדות אלו היא כפולה: מצד אחד העובד מקבל מוטיוציה נוספת להשאר במקום עבודתו לכל משך התקופה עד שיהיה זכאי לפרוע את האופציות שניתנו לו, ומצד שני העובד מבין כי הצלחתה של החברה קשורה קשר ישיר לרווח האישי שיפיק ממימוש אופציות אלו.
כאשר העובד הופך למעשה שותף לריווחי הצלחת החברה, המוטיבציה שלו עולה לא רק להשאר בחברה בה הוא עובד אלא גם לתרום ככל יכולתו להצלחתה של החברה ולהבטיח בכך את הרווח השולי האישי שלו מעליית המנייה.
 

שיקולים כלכליים של תוכנית אופציות מבחינת החברה

המחיר הכלכלי של תוכנית אופציות לעובדים עבור החברהמשמעותה היא דילול עתידי של אחזקת בעלי האופציות הקיימים. שוויה של מניה מגזר מערך החברה לחלק למספר המניות המונפקות. בעת מימוש האופציות, ערכה של החברה נשאר קבוע אך מספר מניותיה גדל, כך שערכה של כל אחת מהמניות קטן.
כאשר מימוש האופציות נעשה בצורה גורפת (למשל כאשר מתרחש מיזוג בין חברות), הצפת השוק במניות החדשות יכולה לבלום עליות שערי המניה שהיו במגמת עלייה עד למימוש האופציות, ואף לקריסת ערך המניה הממוזגת, כמו למשל במקרים של מיזוגי לוסנט-כרומטיס וגלילאו-מרוול.
מצד שני, מתן אופציות לעובדים כתחליף לעליית שכר יכול לפתור בעיה לחברה אשר יש לה קשיים בתזרים המזומנים שלה, כיוון שהאופציות אינן מדללות את מאגרי ההון המזומן של החברה.
 

שיקולי מיסוי וחוקים הנוגעים לאופציות מבחינת העובדים

מלבד העובדה כי אופציות לעובדים הן בבחינת הטבה על תנאי שתתרחש, אם תתרחש, בעתיד בלבד, קיימים שיקולי מיסוי וחוק להם העובדים צריכים להיות מודעים בעת החתימה על תוכנית אופציות.
כאשר עובד מקבל מניות של חברה, מבחינת חוקי המס הדבר משול להטבה שהיא בגדר הכנסת עבודה. המס יוטל ביום קבלת המניות. כאשר העובד ימכור את המניות שקיבל ממקום העבודה, הוא יהיה חייב בתשלום מס רווחי הון על ההפרש בין מחירי הקנייה למכירת המניות.
המצב לגבי האופציות הוא דומה, אך המס בגין הכנסת עבודה הנגבה בעבור קבלת אופציות לא סחירות ניתן לדחייה עד למימוש רכישת המניות. הסכום המחויב במס במועד זה הוא ההפרש בין המחיר הנקוב לרכישה ובין מחיר השוק. המצב לגבי אופציות סחירות הוא שונה, והמס יגבה בעת קבלת האופציות. מס על רווחי הון יגבה בעת מכירת המניות לאחר מימושן של האופציות.
בחוזה האופציות יש לציין את כל נתוני החוזה: זהות העובד, מספר האופציות המוקצות, יחס ההמרה, מחיר המימוש ותקופת ההבשלה.
בארץ, נהוג בעת החתימה על כתב האופציה לחתום גם על ייפוי כח שמטרתו העובד מייפה את כוחו של חבר דירקטוריון להצביע בשמו ובמקומו באסיפת בעלי המניות של החברה. מטרת ייפוי כח זה הוא למנוע מהעובדים להפוך להיות בעלי זכות הצבעה בהחלטות הנוגעות לניהולה של החברה.
 
מתן אופציות לעובדים היא דרך טובה להבטיח כי לעובדים יהיה אינטרס להשאר בחברה משך זמן ארוך יותר, ולהשקיע יותר בהצלחת החברה. יחד עם זאת, דרך זו מגיע עם מחיר כלכלי אותו יש לקחת בחשבון בעת ההחלטה על תוכנית אופציות בחברה.